Tips til ESG kommunikation

- Interview med Lene Troelsen, Aarsleff

Aarsleff: Diversitet er en fremtidssikring af vores måde at arbejde på

I en 75 år gammel virksomhedskultur båret af mænd, muskler og maskiner har Aarsleff, Danmarks største entreprenørvirksomhed, truffet et bevidst valg om at arbejde med diversitet. Første fokus handler om køn og flere kvindelige ledere.

”Så spurgte Jesper Kristian Jacobsen, vores administrerende direktør: Hvorfor har vi ikke flere kvindelige ledere?”

Lene Troelsen, som er sektionsdirektør hos Aarsleff og projektleder for diversitetsindsatsen, husker tydeligt startskuddet for Aarsleffs fokus på at arbejde med diversitet og mangfoldighed for et par år siden. Hun spoler frem til i dag:

”Målet for vores indsats er ikke specifikt at få flere kvindelige ledere, men at vi helt generelt får en mere mangfoldig medarbejdersammensætning. En mangfoldig medarbejdersammensætning handler om bundlinje og forretning. Det er simpelthen en god business case – eller som man kan sige: It’s not softness, it’s business!”

Starter med kønsdiversitet for at åbne bevidstheden

”Diversitet handler ikke kun om køn, det handler om bred mangfoldighed,” fastslår Lene.

”Men man skal starte et sted, og vi har valgt at starte med kønsdiversitet for at komme godt fra land. Medarbejderne kan relativt hurtigt relatere sig til kønsdiversitet, og det er samtidig en lavthængende frugt for os qua vores medarbejdersammensætning,” forklarer hun.

”Hvis man først får åbnet sin bevidsthed for diversitet under kønsdiversitet, åbner man også øjne og ører for andre former for diversitet og mangfoldighed. Man bliver bevidst om vanetænkning, bias, og kommer mere naturligt til at tænke på, at vi måske også mangler andet i et team end kvinder, fx diversitet på alder eller nationalitet.”

Mangfoldighed er også at værne om kulturen på byggepladserne

I første omgang er indsatsen for diversitet afgrænset til funktionærer. Timelønnede er en anden pipeline og indsats, forklarer Lene.

”Vi har valgt at starte med at have fokus på ledelsen i vores indsats for diversitet. På den måde når vi ikke kun ud til vores funktionæransatte, vi kommer også automatisk ud til ledelsen på byggepladserne og skaber rollemodeller dér i håbet om, at det breder sig. Vi kan jo se, at der er flere og flere kvinder på erhvervsuddannelserne, så det vokser også stille og roligt nedefra,” fortæller Lene.

”Men kulturen på byggepladserne er også noget, vi værner om. Man kender hinanden rigtigt godt, og er sammen på en anden måde – og mange synes, det er rart, at der er et mere frit sprog. Men bare det, at vi begynder at kunne tale om det gør, at man bliver mere opmærksom.”

Skal masseres ind i organisationen og kulturen – og det tager tid

Lene understreger, at arbejdet med diversitet er et langt, sejt træk, og at den ledelsesmæssige forankring er absolut nødvendig for at fastholde fokus.

”Processen i at komme fra hensigtserklæring til erkendelse til handling er noget, der skal masseres ind i organisationen og kulturen lige så langsomt. Vi er vant til at tale om beton og maskiner og hvor meget jord, vi kan flytte i en hulens fart… det tager tid at flytte sig derfra og til at tale om diversitet,” siger Lene og tilføjer i samme åndedrag: ”Men vi kan se, at medarbejderne begynder at tale om det på en anden måde og tænke over det i vores små, operationelle ting. Nu kan vi tale om diversitet, uden at det er farligt, og det er nok det, der flytter allermest.”

”Det vigtigste er, at vores administrerende direktør har sat sig i spidsen. Han mener det, det er ikke bare en skåltale – der bliver fulgt op på tiltagene, vi laver måltal hvert halve år og afrapporterer til direktionen. Uden kontinuerlig opfølgning og rapportering, og uden vores CEO i spidsen, havde vi nok ikke rykket os.”

Diversitet er ikke et nulsumsspil

Mens Lene har haft ansvaret for Aarsleffs kønsdiversitetsindsats, har hun – især i begyndelsen – mødt usikkerheden om, om det fremover bliver på bekostning af mændene, når der nu kommer mere fokus på kvinderne.

”Uanset om man taler om køn eller diversitet generelt, skal man huske, at diversitet og mangfoldighed ikke er et nulsumsspil. Aarsleff vokser, kagen bliver større. Ingen bliver forfordelt eller tilgodeset alene i kraft af deres køn, alder eller andre parametre. Det handler stadigvæk om kompetencer – det har det altid gjort, og det vil det fortsat gøre,” fastslår Lene.

”Skal vi sætte et team, sammensætter vi teamet ud fra de kompetencer, der er brug for. Står vi fx overfor en havneopgave, hvor vi skal bygge moler og udvide havnebassiner, så kræver det teknisk viden og faglighed inden for havnebygning. Når vi etablerer et tæt samarbejde med en kunde, kræver det en person, der er super samarbejdsorienteret,” uddyber hun.

Vi skal turde stå ved forskellene

Lene kommer straks den ventede indvending i forkøbet.

”Der er selvfølgelig både mænd og kvinder, der er gode til at skabe et godt samarbejde, og både mænd og kvinder, der er gode til at bygge havne – men vi forbinder oftest entreprenørarbejde med mandlige egenskaber, og den samarbejdsorienterede leder med kvindelige egenskaber. Men den forskel, der findes, den kommer jo et sted fra, og den skal vi turde stå ved. Hvis vi smelter det hele sammen, og ser på, hvad vi teamet rummer, og hvad vi mangler på et team, så kan vi meget mere.”

”Samtidig skal vi have for øje, om teamet fx kommer til at bestå af syv mænd og en kvinde – eller omvendt for den sags skyld, hvilket kan være et problem i brancher, der er meget kvinde dominerede – og så vurdere, om det har en betydning i den konkrete situation. Akkurat som vi skal have for øje, om teamet kommer til at bestå af syv ældre, erfarne medarbejdere og en ung, nyuddannet medarbejder – eller omvendt – og hvilken betydning det har i den konkrete situation.”

Lene tilføjer hurtigt, at mangfoldighed og diversitet ikke kun handler om køn eller alder – men også andre kulturer, nationaliteter, baggrunde og lignende.

”Den generelle mangfoldighed er den absolut vigtigste parameter for at udfordre os i den måde, vi tænker. Diversitet handler om at komme til et sted, hvor man tør stå 100 % ved, hvem man er. Mangfoldighed bringer nye perspektiver ind, og bidrager til teamet og evnen til at træffe andre beslutninger, end man plejer.”

Diversitet er en fremtidssikring af vores måde at arbejde på

Og lad os her til sidst lige vende tilbage til starten, nemlig at Aarsleff ser diversitet og mangfoldighed som en god businesscase:

”Kigger vi på, hvordan verden ser ud om ti år, står Aarsleff overfor en markant anderledes dagsorden,” pointerer Lene.

”Opgaverne, vi skal løse, bliver meget større og meget mere komplekse, og de skal løses på en anden måde. Vi står med et meget større netværk af afhængigheder, og det bliver i højere grad samarbejdet omkring opgaverne, der er i fokus. Fremtiden kræver noget andet end det, vi kommer fra.”

”Diversitet er en fremtidssikring af vores måde at arbejde på. Vi kan ikke bare læne os tilbage og sige, det går godt, vi tjener penge. Hvis vi skal blive ved med at være gode til det, vi laver, skal vi kigge fremad og forandre os i forhold til den verden, vi lever i. Det kræver, at vi kan tænke anderledes, udfordre hinandens perspektiver og stille hinanden nye spørgsmål – så vi bliver i stand til at træffe anderledes beslutninger,” konkluderer Lene.